为什么有了考核却没了绩效.doc
为什么有了考核却没了绩效 前言:软件行业技术人员的绩效考核一直是令管理者和 HR 头痛的问题。因为这些知识生产者不仅工作成果难以衡量,工作过程难以统计,而且极富个性,对他们管的既不能太松也不能太紧,既不能太粗也不能太细,实在难以把握! 情景再现 “噢,又要考核了,看来这周又做不了其它事情了。” Cliff 看着邮箱里的考核通知,轻轻叹气。作为软件开发部的经理, Cliff 每个季度都要经历这样一次考核过程,事无巨细的为每个开发人员的表现打分,为这十几名程序员评定考核级别,与他们面谈,制定下个季度的考核目标,向 HR 提交考核表和面谈记录。每次至少需要 4-5 天的时间才能完成,这还不包括提交自己的考核表以及与 CIO 的面谈。 “嗨, Jenny,你的考核表填好了吗?” “ Oh, Steven,你以为考核表那么好填吗,我怎么能知道在新项目开发上花了 多少时间,在老项目维护上花了多少时间呢?” “只要按照出勤天数乘以大致的时间比例就可以了,不用太认真,经理不会知道也不会在意你到底花了多少时间的。” “这样可以吗?可是,还有那么多的项目要打分啊。” “放心,其实你只要把上个 Q 的考核表拿来改改就可以了,不用那么辛苦再填一次。刚开始做考核的时候,我们也是想你这样仔细,生怕填错了影响奖金,可实际上没有什么影响。” 收到最后一份考核表, Cliff 不禁感叹,现在提交考核表的速度越来越快了,刚开始还要一周才能收齐,而现在,考核同志刚刚下发半天,就已经交 上来 80%了。可是,看看这些大同小异,每 Q 雷同的表格, Cliff 忍不住要抱怨,记得没有推行考核制度时,每月一次的部门例会,大家为了各自负责的项目激烈讨论,充满激情,部门的绩效也名列前茅;现在呢,对项目的激情不再,只是按部就班的填考核表,然后等着发奖金,根本没有激情可言;自己呢,重复的给分和评级,因为 HR 对每个级别的人数比例有严格限制,只要评出一个优秀,就必须有一个不合格,可是,他们的表现似乎都差不多,算了,还是都评合格吧。 深入分析 这样的考核似乎没有起到应有的作用,而是沦为了一种形式,既没起到改进 的 作 用 , 也 没 起 到 激 励 的 作 用 。 问 题 到 底 出 在 哪 里 呢 ? 图 1.没有绩效的 7 个主要原因 1.用工厂式的考核方法来考核软件开发人员 脑力 劳动的特点决定了不能直接套用工厂式的管理方式和考核方法。比如,我们可以用实实在在的产量来考核工人,但是脑力劳动却没有确切的产量可言;我们可以用合格率来衡量工人的质量,但是脑力劳动却没有简单的合格与否可言;我们可以用出勤记录来考察工人的劳动时间,但是脑力劳动却不能保证出勤时间就一定是“劳动”时间。 所以,用工厂式的方法来管理脑力劳动者无疑是添乱,考核方法亦然。 2.组织对员工的态度决定了员工对组织的态度 脑力劳动者的自我意识比较强,组织对待他们的态度直接影响他们对组织的态度。如果他们觉得组织把他们当成没 有人监督就会偷懒的人来管理,那他们可能真的就会变成那样的人,而脑力劳动的特点让他们可以轻而易举的在有人监督的情况下偷懒;如果他们觉得组织尊重他们并给予足够的自由度,那他们可能会变成可怕的工作狂,经理们需要做的将不是监督他们干活而是努力让他们停下来休息。 相信你的员工在没有监督的情况下会努力工作而不是偷懒,毕竟监督他们休息比监督他们干活更容易些,不是吗。 3.考核目标 有研究显示,在项目开发过程中,软件开发人员的生产力与项目目标由谁制定有关。当目标由经理制定时的生产力最低,当目标由自己制定时生产力 较高,双方共同制定的情况介于前两者之间。令人惊讶的是,当项目没有具体目标时,生产力比所有情况都高。 在考核过程中的情况与此类似,这应该能够解释,为什么一段时间下来,接受考核的开发人员的生产力反而在下降。 4.出勤时间还是工作时间 前边提到过,脑力劳动者的出勤时间并不一定就是“劳动”时间。原因很简单,你可以命令双手去敲打键盘,却不能命令头脑去思考算法。软件开发人员并不能保证上班时间都能够用来写程序,正如不能保证下班时间不用来思考算法一样。 用出勤记录来考核开发人员是不切实际的,这会让他们更习惯 在上班时间发呆,而下班时间不再用来思考程序。 5.没有新鲜感 考核过程不断重复,失去了新鲜感,没人提得起精神去认真填写复杂的表格和评分,考核也因此失去了应有的作用。 无论是脑力劳动者还是体力劳动者,都会在面对新事物的情况下表现出超常的生产力,而重复的、一成不变的工作更容易让人懈怠,考核也是如此。 6.缺少激励 无论多么优秀的员工,都需要组织的激励才能保持良好的生产状态。尤其是脑力劳动者,恰当的激励可以使他们的成就感得到满足,从而激发他们更大的工作热忱。 7.考核指标的导向考核指标的设置 体现了组织对员工各方面的要求,并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考核,就会有更多准时上下班的员工出现;如果组织在指标中强调项目进度的考核,就会有更多项目快速完成;如果组织在指标中强调质量,就会有更多高质量的产品提交。 所以,谨慎而全面的设置考核指标,可以将组织引向更加健康地方向。 总结 知识生产者不同于体力劳动者,他们的劳动方式和劳动成果具有特殊性,因此对他们的管理和考核不能简单套用传统的模式,软件企业的管理者和 HR 要充分认识到其特殊性,采取适当的管理方式和考核办法,提高他们 的劳动积极性和生产率。 作者注:本文发表于《中国计算机用户》2007 年第 34 期