为什么有了考核却没了绩效.doc
为什么有了考核却没了绩效 前言:软件行业技术人员的绩效考核一直是令管理者和 HR 头痛的问题。因为这些知识生产者不仅工作成果难以衡量,工作过程难以统计,而且极富个性,对他们管的既不能太松也不能太紧,既不能太粗也不能太细,实在难以把握! 情景再现 “噢,又要考核了,看来这周又做不了其它事情了。” Cliff 看着邮箱里的考核通知,轻轻叹气。作为软件开发部的经理, Cliff 每个季度都要经历这样一次考核过程,事无巨细的为每个开发人员的表现打分,为这十几名程序员评定考核级别,与他们面谈,制定下个季度的考核目标,向 HR 提交考核表和面谈记录。每次至少需要 4-5 天的时间才能完成,这还不包括提交自己的考核表以及与 CIO 的面谈。 “嗨, Jenny,你的考核表填好了吗?” “ Oh, Steven,你以为考核表那么好填吗,我怎么能知道在新项目开发上花了 多少时间,在老项目维护上花了多少时间呢?” “只要按照出勤天数乘以大致的时间比例就可以了,不用太认真,经理不会知道也不会在意你到底花了多少时间的。” “这样可以吗?可是,还有那么多的项目要打分啊。” “放心,其实你只要把上个 Q 的考核表拿来改改就可以了,不用那么辛苦再填一次。刚开始做考核的时候,我们也是想你这样仔细,生怕填错了影响奖金,可实际上没有什么影响。” 收到最后一份考核表, Cliff 不禁感叹,现在提交考核表的速度越来越快了,刚开始还要一周才能收齐,而现在,考核同志刚刚下发半天,就已经交 上来 80%了。可是,看看这些大同小异,每 Q 雷同的表格, Cliff 忍不住要抱怨,记得没有推行考核制度时,每月一次的部门例会,大家为了各自负责的项目激烈讨论,充满激情,部门的绩效也名列前茅;现在呢,对项目的激情不再,只是按部就班的填考核表,然后等着发奖金,根本没有激情可言;自己呢,重复的给分和评级,因为 HR 对每个级别的人数比例有严格限制,只要评出一个优秀,就必须有一个不合格,可是,他们的表现似乎都差不多,算了,还是都评合格吧。 深入分析 这样的考核似乎没有起到应有的作用,而是沦为了一种形式,既没起到改进 的 作 用 , 也 没 起 到 激 励 的 作 用 。 问 题 到 底 出 在 哪 里 呢 ? 图 1.没有绩效的 7 个主要原因 1.用工厂式的考核方法来考核软件开发人员 脑力 劳动的特点决定了不能直接套用工厂