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上海金融人才开发战略研究 — 财经金融 [摘要 ] 目前，上海和北京等大城市建设国际金融中心的竞争如火如荼。本文分析了上海建成国际金融中心的人才发展趋势，并提出了相应的人才开发战略。 [关键词 ] 上海 国际金融中心 人才战略 目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。 一、上海金融人才资源现状与趋势 1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达 10%以上，而上海只有 1%。纽约拥有 77 万金融人才，香港有 35 万，而上海不足 20 万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。 既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺 实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有 25000 名，香港、新加坡各有 1000 名，而上海才几十名。金融人才缺口超 80 万。 目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。 2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等 ，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。 3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～ 2005年近 3年的平均流失率在 5%以下 ,而高级专业人才近 3年的平均流失率则在 5%～ 10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。 2007 年 4 月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展 ，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争 —— 人力资源已经开始。 据一份外资银行的调查报告显示，受访的 35 家外资银行将有 7家预期雇员会在 2008 年以前增加 50%， 13 家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员 1000 名以上，汇丰银行则表示 95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前 2007 年仅浦东期货师缺口至少在 1 万名以上。 对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融 人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。 二、上海金融人才资源开发展略研究 针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。 1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人 才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。 2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金 融教育相互合作的互动机制 , 防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合 , 形成紧密的合作伙伴关系 ,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。 3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招 聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入 , 通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划 ,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益 ,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训 ; 同时应摒弃形式主义的考核办法 , 推行培训与考核相分离制度。 4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和 社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化 ,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。 参考文献 : [1]上海金融人才结构性矛盾突出 .上海金融报 , 2008-3-4 .http://www.shfinancialnews.com/gb/xww/jrb/node5/node17/node39/userobject1ai17986.html [2]上海金融人才缺口超 80 万金融业人口比例仅 1%.劳动报 ,2007-04-16 .http://news.zj.com/csj/shxw/2007-04-16/791817.html